華銳觀點
華銳觀點
目標管理理論由德魯克在1954出版的《管理實踐》中提出。目標管理思想的萌生直至成熟經(jīng)歷近半個世紀的發(fā)展，在理論上它受到了科學(xué)管理理論、一般管理理論，行為科學(xué)及人際關(guān)系學(xué)和社會系統(tǒng)論直接或間接的啟發(fā)。在管理思想的發(fā)展演變中，目標管理從剛開始的任務(wù)觀，升至管理職能，到組織目標與個人目標結(jié)合，至有了組織目標和個人目標動態(tài)協(xié)調(diào)的認識中逐步完善清晰。另外目標管理理論的提出是適應(yīng)了當時企業(yè)在外部競爭加劇，內(nèi)部管理僵化和員工工作動機變化等情況下變革管理模式的需要。
一、目標管理思想的發(fā)展與演變
1、科學(xué)管理時期：從任務(wù)管理到組織目標
早在20世紀初期，科學(xué)管理理論的創(chuàng)始者泰勒便強調(diào)“在現(xiàn)代科學(xué)管理中，最突出的要素是任務(wù)觀念“。他認為管理者首先要做的是分析工作任務(wù)，明確做什么、如何做和完成需多久三個問題。泰勒所提的任務(wù)實質(zhì)上就是現(xiàn)代意義上目標的一種，其強調(diào)的任務(wù)觀念實則是目標管理的前身。
另外在科學(xué)管理理論中，泰勒首次把計劃職能和執(zhí)行職能分開，將計劃視為工作單獨的一部分，這種計劃不同于執(zhí)行的見解成為目標管理最初的思想來源。
此外，泰勒提出勞資雙方密切合作的觀點是“個人目標和組織目標相結(jié)合”的雛形。他認為雙方把注意力從盈余分配轉(zhuǎn)向增加盈余后會從互相對抗轉(zhuǎn)向合作，進而通過努力可以達到既能增加工人工資又可增加資方利潤這樣一種狀態(tài)。
莉蓮·吉爾布雷斯進一步闡述泰勒的任務(wù)管理的觀點，把任務(wù)概念發(fā)展為目標概念。她認為目標是實在具體的，是精心計算和綜合分析結(jié)出的果實。另外她還認識到目標的完成涉及“手段和目的之間的相互關(guān)系”，即提出個人任務(wù)的完成是組織目標實現(xiàn)的前提，這又是目標管理理論所依據(jù)的管理邏輯的理論基礎(chǔ)。
2、一般管理時期：目標制定上升為管理職能
以法約爾為代表的管理過程學(xué)派對“計劃”的管理思想和理性認識對目標管理理論有重要的啟發(fā)。首先，法約爾在一般管理理論中提出管理就是管理者通過完成各種職能來實現(xiàn)目標的一個過程，并且將管理活動從商業(yè)、財務(wù)等經(jīng)營職能中提煉出來。進而他認為只有管理職能負責(zé)企業(yè)的總經(jīng)營計劃和建立社會組織、協(xié)調(diào)各方面的力量和行動。
其次，法約爾提出“計劃”是管理活動的五種因素之一。計劃包括預(yù)測未來和制定行動計劃。預(yù)測未來是對未來的估計和未來做準備，而制定行動計劃則要指出行動路線，所經(jīng)階段，所用手段和要達到的效果。良好的計劃應(yīng)當具備統(tǒng)一性，連續(xù)性，靈活性和精確性的特點。管理過程學(xué)派關(guān)于計劃的論述已經(jīng)與后來成熟的目標管理理論多有相似之處。
此外，英國著名管理史學(xué)家、教育家林德爾·厄威克在“法約爾五職說”的基礎(chǔ)上進行了分析和綜合把職能劃分為計劃、組織、控制三項職能，并提出了適用于一切組織的八項原則，他認為，所有的組織都應(yīng)該有一個明確的目標，因為組織的目標既是組織存在的前提，也是組織活動的方向和標準。管理大師哈羅德·孔茨與上述兩位大師都認為共同的目標可以使組織中的人們相互團結(jié)和聯(lián)合起來，共同的目標不僅可以更好地實現(xiàn)組織效率，還可以起到協(xié)調(diào)的作用。由此，目標制定正式上升為管理職能。
3、人際關(guān)系及行為科學(xué)時期：重視個人目標和組織目標的結(jié)合
人際關(guān)系學(xué)派的福萊特認為管理的首要任務(wù)就是使組織的總目標成為組織成員的共同目標，只有員工認可了組織的目標并把她轉(zhuǎn)化為自己的目標，才會自愿地、主動地給與合作。
由于人際關(guān)系學(xué)派把組織中的人當做社會人來研究，學(xué)者在重視目標在組織中作用的同時也對個人需要和組織密保實現(xiàn)之間的關(guān)系有了新的認識。被譽為古典管理理論和行為科學(xué)理論橋梁的瑪麗·帕克·福萊特非常強調(diào)個人和組織之間的協(xié)調(diào)。她認為在企業(yè)中部門主管不應(yīng)放棄自己部門應(yīng)有的權(quán)利，而應(yīng)當使自己的部門與整個企業(yè)統(tǒng)一化、整體化。福萊特認為讓組織目標成為組織成員的共同目標是管理的首要任務(wù)，只有這樣才能使人們自愿地、主動地給予合作。其對目標管理的認識較前人有了較大的進步，目標管理理論提出者德魯克因此把她稱“管理學(xué)的先知”。
另外，許多學(xué)者對人的需要、動機和激勵的問題的研究提高了對組織和個人目標聯(lián)系的認知。較有代表性如馬斯洛提出了人類需求層次理論，赫茨伯格提出了保健-滿意的雙因素理論，道格拉斯·麥格雷戈提出了X—Y的人性假設(shè)理論。關(guān)于目標管理，馬斯洛和赫茨伯格均指出工人只有通過組織獲得滿足感，才會為組織目標實現(xiàn)而努力付出。但他們?nèi)匀煌Ａ粼趥€體層面上，都沒有把個人需要的滿足與組織目標的實現(xiàn)聯(lián)系起來。而道格拉斯·麥格雷戈的人性假設(shè)理論則把個人目標和組織目標結(jié)合起來，對目標管理思想的產(chǎn)生較有推動作用。他認為人不是被動的，人的行為受動機的支配，只要給其創(chuàng)造一定條件，他就努力工作助力實現(xiàn)組織目標。這與德魯克的目標管理理論對人愿意工作和愿意取得成就的假設(shè)是類似，他們都注重發(fā)揮員工的才干和熱情，重視人的行為和尊重人格，借此將個人目標和組織目標相結(jié)合。
4、社會系統(tǒng)論的視角下：強調(diào)個人目標和組織目標的動態(tài)協(xié)調(diào)
在系統(tǒng)組織理論中，巴納德強調(diào)了組織目標應(yīng)與個人目標相互協(xié)調(diào)，提出了組織目標實現(xiàn)與個人滿足之間的關(guān)系，同時認識到了組織目標的優(yōu)先級和動態(tài)性。巴納德屬社會系統(tǒng)學(xué)派創(chuàng)始人，該學(xué)派側(cè)重從社會學(xué)和系統(tǒng)論的角度來研究管理理論，把組織中的人與人之間的相互關(guān)系看做一種協(xié)作的系統(tǒng)，其很多關(guān)于目標的思想與德魯克的目標管理理論較為相近。巴納德認為社會的各類型組織都是一個協(xié)作的系統(tǒng)，這些協(xié)作組織是正式組織，都包含三個要素：協(xié)作的意愿、共同的目標和信息聯(lián)系。美國心理學(xué)家哈利·來文森在《目標管理：從誰的目標著手》提出了自己的觀點:目標管理最大的問題在于沒有考慮員工的動機，過分強調(diào)客觀性和量化指標，而忽視了人性因素的作用。即當設(shè)定目標不考慮個人的需要和愿望時，就會忽略員工工作也是為了滿足自身的心理需要的事實，那么這些目標就不會對個人產(chǎn)生強大的激勵作用。
此外，巴納德提出了“有效性”和“能率”兩條原則用以協(xié)調(diào)個人目標和組織目標的不一致。當一個組織系統(tǒng)協(xié)作成功，能夠?qū)崿F(xiàn)組織目標時，這個系統(tǒng)就是“有效性”。系統(tǒng)的“能率”是指系統(tǒng)成員個人目標的滿足程度，協(xié)作能效是個人能率綜合作用的結(jié)果。這樣即可將正式組織的要求同個人的需要結(jié)合起來。（在巴納德時期形成了早期的目標管理的雛形）
二、目標管理理論的正式提出:以工作目標為導(dǎo)向的完善的管理體系
德魯克站在前人的理論積淀之上，加以批判吸收，分析綜合，最終形成了一個完整的目標管理體系：目標管理（Management By objectives），簡稱MBO）就是運用行為科學(xué)理論，由企業(yè)主管與職員一起商討，共同制定目標，目標將決定管理者要做什么事情，需要達到什么標準，以及如何實現(xiàn)這一標準，目標的實施過程由員工自我控制、自我評定。
具體地，德魯克從三方面闡述了目標管理模式的結(jié)構(gòu)：
1、全單位、全過程、多層次的目標管理體系
德魯克認為“在目標管理過程中，通過由上而下或自下而上層層制定目標，在企業(yè)內(nèi)部建立起縱橫聯(lián)結(jié)的完整的目標體系，把企業(yè)中各部門、各類人員都嚴密地組織在目標體系之中，明確職責(zé)、劃清關(guān)系，時每個員工的工作直接或間接地同企業(yè)總目標聯(lián)系起來，從而使員工看清個人工作目標和企業(yè)目標的關(guān)系，了解自己的工作價值，激發(fā)大家關(guān)心企業(yè)目標的熱情?！?/span>
2、細分八大目標領(lǐng)域，設(shè)定四大目標確定原則
針對目標確定不易的問題，德魯克提出分領(lǐng)域確定衡量內(nèi)容和標準。他認為需要設(shè)定具體的目標領(lǐng)域是：市場營銷、創(chuàng)新、人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源、生產(chǎn)率、社會責(zé)任和利潤要求；制定目標時要具體化，超前性，平衡性及目標之間的邏輯順序。
3、注重整體績效和自我控制
德魯克認為任何一個企業(yè)必須形成一個真正的整體，其成員雖然所做貢獻不同，所做貢獻和努力的方向必須朝向同一個目標，他們的貢獻需融為一體，產(chǎn)生一種整體的業(yè)績，沒有隔閡、沖突和不必要的重復(fù)勞動，從而提高有效性。
這種新的管理模式在廣受管理者和學(xué)者們的認同和推崇時，也面對著一部分質(zhì)疑的聲音。例如需求層次理論的提出者馬斯洛認為目標管理思想暗含36種基本假定，適用范圍局限，忽視個體邪惡的一面，并且輕視了選擇合適的個體來實現(xiàn)他的管理目標。而對日本經(jīng)濟有重要貢獻的美國質(zhì)管大師戴明認為，目標管理以結(jié)果為導(dǎo)向，不是以過程為導(dǎo)向會導(dǎo)致員工犧牲產(chǎn)品的服務(wù)質(zhì)量為代價。并且他研究績效考評得出，僅有４％左右的過失是由于個人造成的。目標管理會引導(dǎo)主管部門短期內(nèi)從個人查究責(zé)任，繼而造成影響員工士氣和工作動機等問題。
但總的來說，目標管理的最大意義就在于：通過企業(yè)總體目標的設(shè)定，目標的層層分解及權(quán)責(zé)利的配套，加之客觀公正的績效評價，員工逐步從被人支配管理轉(zhuǎn)向自我控制管理，其積極性和創(chuàng)造性能得到最大程度的激發(fā)。由于個人目標和組織目標的同向性，個人貢獻和組織成果能實現(xiàn)最大程度的融合，對組織和個人而言能較易產(chǎn)生雙贏的結(jié)果。
（作者：華銳管理咨詢有限公司）
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